Siirry pääsisältöön

Onnistuneen rekrytoinnin maaperä

Törmäsin hiljattain tunnetun yritysjohtajan twiittiin, jossa hän korosti rekrytoinnin onnistumisen
tärkeyttä. Tottahan tuo on. Henkilöstön osaaminen ja oikeat ihmiset oikeilla paikoilla ovat
organisaation menestyksen tae. Vastaavasti epäonnistunut rekrytointi voi tulla monellakin tavoin
kalliiksi.

Rekrytoinnin onnistuminen tai epäonnistuminen ei kuitenkaan välttämättä ole lainkaan kiinni
palkatusta ihmisestä. Rekrytointi on vain yksi pala onnistumisen palapelissä.

Henkilöstö on organisaation tärkein voimavara, mutta ihan itsestään se ei sellaiseksi tule. Uuden
ihmisen – superammattilaisenkaan – tulo työyhteisöön ei myöskään automaattisesti muutu
osaamisen tai minkään muunkaan suhteen lisäarvoksi, ellei prosessiin kiinnitetä tietoisesti
huomiota.

Henkilöstövoimavarojen näkökulmasta kriittisiä pisteitä ovat

  • rekrytointi
  • perehdytys
  • yhteistyö ja osaaminen (johtaminen, ylläpitäminen ja kehittäminen)
  • työyhteisön systeeminen ymmärrys.

Rekrytointi voi onnistua täydellisesti, mutta muuttua katastrofiksi, mikäli muut – tai vain yksi –
kriittisistä pisteistä laiminlyödään. Ongelmia seuraa taatusti, mikäli

  • tulokasta ei perehdytetä tai ei ainakaan oikeisiin asioihin, kuten työyhteisön jäsenyyteen
  • yhteistyön laadusta ei huolehdita, vaan kukin toimii, miten parhaaksi katsoo. Jos
    työyhteisön arki on jatkuvaa kaaosta, säntäilyä tai yhteistyössä kukkii hällä väliä -meininki,
    ei kukaan sellaisessa pärjää, viihtymisestä puhumattakaan
  • kokonaisuuden ymmärtämiseen ei panosteta. Jos kukaan ei oikein tiedä, miksi asioita
    tehdään ja mihin kaikkeen mikäkin vaikuttaa (omasta vaikutusmahdollisuudesta
    puhumattakaan), työn merkityksellisyys saattaa jäädä epäselväksi
  • tulokas ei tunne olevansa tervetullut yhteisöön. Kokemus osallisuudesta syntyy
    perehdytyksessä.

Mutta mihin uusi ihminen perehtyy?

Ei riitä, että tulokkaalle kuvataan organisaatiotaso eli pinnan päällä oleva laatikkoleikki ja
käytäntöjen ABC. Hän tulee joka tapauksessa perehtymään myös pinnan alla olevaan ”todelliseen
elämään”, koettuun ja elettyyn arkeen, jossa tunteilla ja vuorovaikutuksella on suuri rooli ja jossa
ihmiset joko sitoutuvat tai eivät sitoudu yhteistyöhön. Tähän alueeseen perehtymistä ei
kannattaisi jättää sattuman varaan.

Parasta ongelmien ennaltaehkäisyä on koko työyhteisön yhteistyö- ja vuorovaikutusosaamisesta
huolehtiminen, sillä ne ovat työssä kuin työssä menestyksen peruspilari. Kannattaa myös miettiä,
kuka perehdyttäjänä toimii, sillä perehdyttäjä jättää aina jälkensä perehtyjän työotteeseen
(”näkee, kuka on perehdyttänyt!”).

Otollisinta maaperää onnistuneelle rekrytoinnille on hyvin toimiva arki ja työyhteisössä vallitseva
positiivinen ja sitoutunut työilmapiiri, joka yleensä on seurausta yksilöiden ja koko yhteisön
kyvystä arvioida omaa toimintaansa realistisesti ja tunnistaa tapansa toimia. Hyvää yhteistyötä
kannattaa vaalia. Ja koska se ei synny automaattisesti, sitä tulee myös edellyttää, johtaa ja luoda
sille edellytykset.

Tule kuulemaan Marja Kaijalaa I love work -tapahtumapäivänä to 25.10. Hotel Haven Helsingissä!

Marja Kaijala

Marja lähtee usein liikkeelle työyhteisöjen konfliktiherkkyyden ja yhteistyöongelmien ihmettelystä. Hänen työ pohjautuu kehittävään työntutkimukseen sekä ajatukseen oppivasta organisaatiosta ja arjen tuotekehityksestä.

Tyypillisiä valmennuksia tai workshoppeja ovat:
– Älä tule paha kakku, tule hyvä kakku
– Ketuttaako? Leviääkö työyhteisössäsi negatiivinen tunne kuin norovirus?
– Luotanko vai enkö luota?

Back To Top
×